Auslandsentsendung: Warum die Rückkehr oft schwieriger ist als der Weggang

Eine Auslandsentsendung beginnt mit jeder Menge Papierkrieg und im besten Fall mit viel Vorbereitung: Gesundheitscheck, Impfungen, Wohnungssuche im Ausland, Sprach- und interkulturelles Training und so weiter. Leider nimmt die Unterstützung, die ein Expat und die Mitgereisten erfahren, im Laufe der Zeit im Ausland schnell ab. Die Entsendung wird als erfolgreich empfunden, wenn der Mitarbeiter seine Position im Ausland erfolgreich abgeschlossen und übergeben hat. Firmen vergessen dabei, dass die Rückkehr in die Heimat einen wichtigen Bestandteil einer Auslandentsendung darstellt. Aber warum genau braucht man Unterstützung beim Umzug nach Hause? Sollte es nach all den Erfahrungen mit Neuem und Ungewohnten nicht das Einfachste von allem sein?

Während der Monate oder Jahre im Ausland fällt es oft schwer, die persönlichen Veränderungen und professionelle Weiterentwicklung an sich festzustellen. Die Rückkehr in die Heimat bietet somit die erste Gelegenheit, die Veränderungen und den vollzogenen Perspektivenwechsel zu erleben. Der Rückkehrschock (oder „reverse culture shock“) ist schwierig zu handhaben, da die Rückkehr in die Heimat häufig mit der Erwartung verbunden wird:  Alles wird so wie vorher!“. Wir nehmen an, dass wir uns sofort an die alten Gewohnheiten erinnern und uns zuhause fühlen.

Plötzlich fremd in der alten Heimat

Aber nicht nur wir verändern uns während der Zeit im Ausland, sondern auch die alten heimatlichen Gefilde. Nach dem oftmals aufregenden Lebensstil als Expat fällt es vielen nicht leicht, sich wieder an die alte Routine zu gewöhnen und sie bekommen „Heimweh“ nach dem Expatland. Der größte Unterschied wird jedoch bei den Beziehungen zu Freunden, Familie, und Kollegen festgestellt. Die Frustration über den Mangel an Interesse oder Verständnis führt oft zu dem Gefühl, nicht mehr wahrlich zum inneren Kreis zu gehören. Gleichzeitig vermisst man neugewonnene Freunde mit denen man ähnliche Erfahrungen teilen kann. Es ist daher nicht verwunderlich, dass es laut einer Studie aus Großbritannien 40 Prozent aller Entsendeten innerhalb von zwei Jahren wieder ins Ausland zieht.

Neuerworbene Fähigkeiten nutzen

Der Economist Intelligence Unit 2013 Bericht bezeichnet effektive internationale Kommunikation und Kollaboration als eine der kritischsten Komponenten für den Erfolg von Unternehmen mit Auslandsambitionen. Die erworbenen Fähigkeiten von Expats (interkulturelle Kompetenz, globaler Führungsstil, Transferwissen in anderen Märkten) haben daher auch bei Headhuntern einen hohen Anreiz und Stellenwert. Einen Mitarbeiter nach einer Auslandsentsendung zu verlieren stellt nicht nur einen hohen finanziellen Verlust der Personalinvestitionen dar, sondern hat ebenso Auswirkungen auf den Wissenstransfer. Es gilt daher, der Rückkehr genauso viel Aufmerksamkeit zukommen zu lassen, wie der Entsendung.

Mehr als jeder dritte Expat verlässt Unternehmen nach seiner Rückkehr

Dazu braucht es einen ausgereiften Rückkehrprozess für die gesamte Organisationsstruktur, der es erlaubt, dem Mitarbeiter eine geeignete Position zum richtigen Zeitpunkt zu finden. Wichtig ist hierbei, dass eine klare Möglichkeit besteht, die neuerworbenen Fähigkeiten anzuwenden und dem Mitarbeiter bei Erfolg im Ausland eine Weiterentwicklungsmöglichkeit im Inland zuzusichern. Nach dem Brookfield Relocation Bericht 2012 wären die Hauptgründe für eine Kündigung nämlich der Verlust von Status und Kontrolle, bessere Angebote von der Konkurrenz und keine Möglichkeiten, die neuerworbenen Fähigkeiten und Expertise anzuwenden. Ebenfalls laut dem Brookfield Bericht 2010 verließen 38 Prozent aller Expats ihr Unternehmen innerhalb von zwei Jahren nach Rückkehr.

Was kann man tun?

Bleiben Sie als Expat aktiv am Prozess beteiligt. Die Erwartungshaltung, bei der Rückkehr eine herausfordernde Position mit klaren Aufstiegsmöglichkeiten zu erhalten, ist nicht immer realistisch. Eine Auslandsentsendung ist keine Garantie für einen zukünftigen Führungsposten, sondern lediglich ein Zeichen des Unternehmens, den Mitarbeiter weiterfördern zu wollen.

Unternehmen sollten als erstes ihre Unternehmenskultur unter die Lupe nehmen. Werden internationale Erfahrung, interkulturelle Kompetenz, und globale Führungsqualitäten wirklich wertgeschätzt (beispielsweise durch eben solche Vertreter in Führungspositionen)? Wenn ja, kann als nächster Schritt ein Mentorenprogramm für Expats aufgebaut werden, in dem jeder Entsandte offiziell zu einem passenden Manager im Heimatland verbunden ist. Der offene Dialog mit diesem Vertreter sollte zehn bis zwölf Monate vor Rückkehr zu einer klaren Diskussion über offene Positionen übergehen. Andere wichtige Schritte sind eine klare Definition des Ziels der Entsendung (zum Beispiel als Weiterbildungsmaßnahme, Managementerfahrung oder Expertise-Transfer) und die Unterstützung des mitgereisten Partners bei der Wiedereingliederung.

Nur wenn der Mitarbeiter nach seiner Rückkehr in die Organisation integriert bleibt und entsprechend seiner Ergebnisse gefördert wird, kann man von einer gelungenen Auslandsentsendung, sowohl für Expat als auch für das Unternehmen sprechen.

Die Autorin:

Susan_SalbrennerSusan Salzbrenner ist zertifizierte interkulturelle Trainerin und ausgebildete Psychologin. Sie beschäftigt sich vorallem mit den Themen interkulturelle Kommunikation, Vielfalt &Inklusion, und Organisationspsychologie im internationalen Kontext. Nach Auslandsaufenthalten in den USA, Australien, Dänemark und China lebt sie momentan in Frankreich. Falls man sie nicht gerade beim Basketball spielen oder Laufen erwischt, sucht sie eventuell nach neuen Leckerbissen in einer französischen Bäckerei.

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