Warum Expats nach der Rückkehr das Unternehmen verlassen

Die Zahl der Entsandten, die innerhalb des ersten Jahres nach Rückkehr aus dem Ausland bei ihrem Unternehmen die Kündigung einreichen, sprechen für sich: Im Jahr 2008 waren es ganze 27 Prozent. Ein Jahr später verließ mehr als jeder dritte (38 Prozent) ehemalige Expatriate seinen Arbeitgeber.

Warum steigt der Wert? Eine Erklärung: In vielen Unternehmen werden die Entsandten von Personalverantwortlichen betreut, die selbst nur kurz oder nie im Ausland gelebt haben. Ihnen sind die mit der Rückkehr verbundenen Schwierigkeiten fremd.

Die Rückkehrer sind oft sehr schnell frustriert, weil sie keine Möglichkeit sehen, ihre Erfahrungen und ihr im Ausland gewonnenes Wissen zum Nutzen der Firma weiterzugeben. Dieses Phänomen ist auch als „Reverse Culture Shock“ bekannt. Vieles ist anders, als ein Expatriate es vor Ort im Ausland gewohnt war. Auch wenn die Abwesenheit nur kurz war, so hat sich während des Auslandeinsatzes einiges geändert oder der Entsandte hat sich hinsichtlich typisch deutscher Arbeitsstandards „entwöhnt“ (zum Beispiel klar geregelte Arbeitszeiten, Geradlinigkeit/Direktheit der Deutschen, Sauberkeit, Zielorientiertheit etc.).

Rückkehrer fühlen sich oft nicht Willkommen

Hinzu kommt: Der Kontakt mit Menschen einer anderen Kultur, mit anderen Werten und auch anderen Weltanschauungen lässt viele die eigenen Werte hinterfragen. Zurück in der Heimat ist dem Mitarbeiter diese Veränderung zunächst selbst nicht bewusst, sie führt jedoch schnell zu dem Empfinden, ein Fremder im eigenen Land zu sein. Beispielsweise möchte die „exotischen“ Geschichten, die der ehemalige Expat während seines Auslandaufenthaltes erlebt hat, zu Hause niemand so richtig hören; es gibt schließlich „Wichtigeres“ zu tun. Viele Rückkehrer signalisieren dieses Desinteresse als Ablehnung.

Oft entwickeln Expatriates während Ihres Auslandseinsatzes romantische Erinnerungen an die Heimat. Schließlich hat fast jeder hin und wieder etwas Heimweh. Dann spielt einem die Erinnerung einen Streich und führt einem nur die schönen Dinge vor Augen. Es ist aber anders. Und je länger die Entsendezeit, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, sich „zu Hause“ nicht mehr vollumfassend auszukennen oder Veränderungen nicht mitbekommen zu haben. Vertrautes gibt es vielleicht nicht mehr; alte Freunde sind umgezogen, haben sich verändert und inzwischen andere Interessen.

Lebensstil und Weltanschauungen verändern sich im Ausland

Im Ausland entwickelte sich eine Veränderung des Lebensstils, etwa in Form einer Haushaltshilfe; man war wichtig, trug große Verantwortung, repräsentierte sein Unternehmen und hatte viele Kontakte zu anderen, wichtigen Menschen. Nach der Rückkehr in alte Strukturen sinkt rapide der Level an Aufmerksamkeit. Eine eventuelle Einsamkeit in der Fremde wurde kompensiert durch intensivere Beziehungen zu anderen Expats. Man war gemeinsam in der Fremde, teilte Sorgen und Freuden. Diese Menschen fehlen später.

Auch die Karriere des Partners wird oft ebenfalls (wieder) zum Thema. Jene, die den Expat ins Ausland begleitet haben und jetzt wieder ins Arbeitsleben zurückkehren möchten, plagt oft die Sorge, wie sie die Auslandserfahrung in ihren Lebenslauf integrieren können. Für die Kinder ist die Rückkehr oft am schwierigsten. Das Zuhause der Eltern ist nicht ihr Zuhause. In der Schule waren sie meist in sehr kleinen Klassen, in einer Art familiären Atmosphäre. Das neue Umfeld ist für sie häufig sehr stressig. Das bringt auch die Eltern an ihre Grenzen, weil sie überlegen, wie ihre Kinder das neue Leben an einem neuen Ort ohne ihre Freunde und eventuell sogar ohne ihre Lieblingstiere bewältigen.

Auswertung mit Personalern noch vor Abschluss der Entsendung

Die Rückkehr von Expatriates und ihrer Familie ist also oft mit Unsicherheit und auch mit einer gewissen Angst verbunden. Vorausschauende Personaler nehmen Geld in die Hand, um das bereits vorhandene Talent und die Erfahrung von Rückkehrern aus dem Ausland zu sichern. Führen Sie ein Debriefing ein – also eine Nachbesprechung beziehungsweise Auswertung. Dabei erfahren Sie die Fakten und die Ergebnisse der Entsendung; fragen Sie konkret nach den Dingen, die der Mitarbeiter auf fachlicher Ebene gelernt hat.

Bedenken Sie jedoch: Wenn die soziale Reintegration nicht gelingt, wird es auch in der Firma kaum möglich sein, die erwartete Leistung zu bringen. In einem solchen Fall empfiehlt sich ein Debriefing durch einen geübten und auslandserfahrenen interkulturellen Coach.

Tipps für eine erfolgreiche Wiedereingliederung:

Was können Unternehmen konkret tun, um den vorgenannten Schwierigkeiten vorzubeugen und den Rückkehrer ans Unternehmen zu binden beziehungsweise ihn beim Unternehmen zu halten? Ein paar grundlegende Tipps bieten Orientierung:

  • Planen Sie die Repatriation* mindestens sechs Monate vor der Rückkehr des Expats.
  • Machen Sie einen Look-and-See-Trip zur Auslandsniederlassung etwa drei Monate vor der Rückkehr des Expatriates, auch wenn der Rückkehrer bald ins Heimatland zurückkommt. So verschaffen Sie sich vor Ort einen ersten Eindruck über das Geleistete des Expat.
  • Offerieren Sie Ihrem Mitarbeiter Unterstützung beim Umzug.
  • Informieren Sie: der Rückkehrer muss in dieser Phase mehr denn je über die aktuellen Entwicklungen im Unternehmen und die Planungen für seine Zukunft informiert werden.
  • Bereiten Sie die „neuen“ und eventuell auch die „alten“ Kollegen auf den Rückkehrer vor; klären Sie alle darüber auf, welche Schwierigkeiten den Rückkehrer erwarten könnten.
  • Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter ein Repatriation-Seminar für sich und seine Familie an.

Autorin: Barbara Fleshman

Kontakt:

Donath Relocation
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* Wortdefinition gem. Wikipedia:

„Repatriation (aus dem lateinischen: repatriare) ist der Prozess der Rückführung einer Person nach Beendigung ihres Auslandaufenthaltes (Entsendung) zurück zum Heimat- oder Ursprungsland.“

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