Meldepflicht in den Niederlanden: Das gilt seit Kurzem

Seit dem 30. Juli 2020 gelten in den Niederlanden neue Pflichten für Arbeitgeber, die Mitarbeiter vorübergehend im Ausland einsetzen. Grund dafür ist die überarbeitete EU-Entsendungsrichtlinie, die am 30. Juli 2020 in niederländisches Gesetz umgesetzt wurde. Der Beitrag listet die darin enthalten Änderungen auf.

Der harte Kern der Arbeitsbedingungen, auf den entsandte Arbeitnehmer Anspruch haben, wird um die folgenden Punkte erweitert:

So muss der Arbeitgeber für die Unterbringung von Arbeitnehmern sorgen, die sich nicht an ihrem üblichen Arbeitsplatz in den Niederlanden befinden. Außerdem muss er die Aufwendungen für Reise-, Verpflegungs- und Aufenthaltskosten für Arbeitnehmer vergüten, die berufsbedingt unterwegs sind. Dabei geht es ausschließlich um die Kosten, die für entsandte Arbeitnehmer anfallen, wenn sie von und zu ihrem üblichen Arbeitsplatz in den Niederlanden fahren müssen, oder wenn sie von ihrem Arbeitgeber vorübergehend von diesem üblichen Arbeitsplatz aus an einen anderen Arbeitsplatz geschickt werden.

Geltung von niederländischem Arbeitsrecht

Nach 12 Monaten haben entsandte Arbeitnehmer künftig Anspruch auf alle niederländischen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen aus den niederländischen Arbeitsgesetzen und aus den für allgemeinverbindlich erklärten tarifvertraglichen Bestimmungen. Es gilt dann also niederländisches Arbeitsrecht. Eine Ausnahme dabei bilden Bestimmungen über Zusatzrentensysteme sowie Bestimmungen über das Abschließen und Beenden des Arbeitsvertrages.

Wenn die Entsendung zunächst für 12 Monate oder weniger vorgesehen ist, sie sich aber aufgrund diverser Umstände bis zu maximal 18 Monaten hinzieht, kann sich der ausländische Arbeitgeber dafür entscheiden, während der ersten 18 Monate nur den „harten Kern“ der Arbeitsbedingungen anzuwenden. Für Entsendungen mit Startdatum vor dem 30. Juli 2020 gilt diese Verlängerung bis zu 18 Monaten automatisch. Für Entsendungen mit Startdatum am oder nach dem 30. Juli 2020 kann im Online-Meldeportal eine Mitteilung zur Verlängerung eingereicht werden.

Auswechseln eines entsandten Arbeitnehmers

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer vom ausländischen Arbeitgeber durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer ersetzt wird, der am selben Ort dieselbe Arbeit verrichtet, wird dies als ein und dieselbe Entsendung betrachtet. Das bedeutet, dass die Periode von 12 Monaten (oder die Verlängerung bis 18 Monate) nicht erneut beginnt, wenn der neue Arbeitnehmer anfängt. Auf diese Weise wird vermieden, dass der Anschein einer zeitlich befristeten Arbeit erweckt wird, während es sich in Wirklichkeit um eine Tätigkeit handelt, die über längere Zeit in den Niederlanden verrichtet wird.

Bei entsandten Leiharbeitnehmen trägt Zeitarbeitsfirma Verantwortung

Ausländische Zeitarbeitsunternehmen oder andere Unternehmen die Leiharbeitnehmer in den Niederlanden zur Verfügung stellen, müssen ab dem ersten Tag alle für allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen aus dem anwendbaren Tarifvertrag anbieten, mit Ausnahme der Bestimmungen über Zusatzrentensysteme sowie Bestimmungen über das Abschließen und Beenden des Arbeitsvertrages.

Des Weiteren bleibt das ausländische Zeitarbeitsunternehmen dafür verantwortlich, dass der entsandte Leiharbeitnehmer die korrekten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erhält. Dies gilt auch dann, wenn dieser vom Auftraggeber wiederum an eine Drittpartei entsandt wird. Der Auftraggeber ist verpflichtet, den ausländischen Arbeitgeber vorab über das Weiterentsenden des entsandten Leiharbeitnehmers zu informieren.

Vergütungen tatsächlich angefallener Kosten nach nationalem Recht

Kosten, die im Rahmen der Entsendung anfallen – zum Beispiel Reise-, Verpflegungs- und Aufenthaltskosten –  muss der ausländische Arbeitgeber nach dem nationalen Recht vergüten und/oder gemäß der im Herkunftsland üblichen Praxis für das Dienstverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und seinen entsandten Arbeitnehmern. Dies kann zum Beispiel das Recht oder der anwendbare Tarifvertrag des Herkunftslandes sein.

Der ausländische Arbeitgeber muss zudem deutlich angeben, ob und, wenn ja, welche Bestandteile eines Zuschlags für diese im Rahmen der Entsendung angefallenen Kosten gezahlt werden. Sollte dies nicht deutlich sein, wird der gesamte Zuschlag als Vergütung dieser Kosten betrachtet und kann dieser gesamte Zuschlag nicht zum gesetzlichen oder anwendbaren tarifvertraglichen Mindestlohn gerechnet werden.

Ausnahme für den Verkehrssektor in den Niederlanden

Für entsandte Arbeitnehmer im Verkehrssektor gelten diese Änderungen allerdings noch nicht. Informationen über die Arbeitsbedingungen, auf die entsandte Arbeitnehmer im Verkehrssektor Anspruch haben, finden Unternehmen hier.