„Die neue Entsenderichtlinie bereitet vielen Unternehmen Schwierigkeiten“
Im Sommer 2018 hat die Europäische Kommission die reformierte Entsenderichtlinie veröffentlicht. Die EU-Staaten haben nun bis zum 30. Juli 2020 Zeit, diese in nationales Recht umzuwandeln. Im Interview erläutert Omer Dotou Leiter Unternehmensberatung internationale Mitarbeiterentsendung, worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen.
Expat News: Warum wurde die Entsenderichtlinie reformiert?
Dotou: Im Jahr 2016 – als die Europäische Kommission den Anstoß zur Reform gegeben hat, gab es allein innerhalb der EU 2,3 Millionen entsandte Arbeitnehmer. Der Trend zu Entsendungen steigt und hat sich in den Jahren 2010 bis 2016 um 69 Prozent erhöht. Vor allem in Deutschland ist das Thema sehr relevant, denn innerhalb Europas werden die meisten Arbeitnehmer nach Deutschland entsandt. 2016 waren dies 440 065 Personen – 76 Prozent mehr als noch 2010. Auch aus Deutschland heraus werden zahlreiche Mitarbeiter ins EU-Ausland entsandt (siehe Grafik).
Ursächlich für die Reform sind zwei Aspekte: Zum einen stammt die Entsenderichtlinie aus dem Jahr 1996 und galt insofern als veraltet, als sie den aktuellen Marktentwicklungen nicht mehr genügend Rechnung getragen hat. Zum anderen soll die Reform einen vertieften und faireren Binnenmarkt in der EU gewährleisten – und zwar unter gleichen Wettbewerbsbedingungen. Konkret will die Europäische Kommission vor allem sicherstellen, dass entsandte Arbeitnehmer entgeltrechtlich genauso behandelt werden wie lokale Arbeitnehmer. Das schließt auch den Schutz der Arbeitnehmerrechte ein, den die Europäische Kommission nicht mehr umfassend gewährleistet sah. Letzteres gilt vor allem für Speditionen. Dort sah die EU vor der Novellierung der Richtlinie besonders viele zu klärende rechtliche Fragen und Schwierigkeiten. Dieser Sektor ist in besonderem Maße von Missbrauch und Betrug gekennzeichnet.
Expat News: Bis wann müssen Unternehmen sie umsetzen?
Dotou: Die EU-Staaten haben noch bis zum 30. Juli 2020 Zeit, die novellierte Entsenderichtlinie in nationales Recht umzuwandeln. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die Richtlinie 96/71/EG weiterhin in der Fassung anwendbar, die vor den mit dieser Richtlinie eingeführten Änderungen galt. Auch wenn Frankreich die Umsetzung der neuen Richtlinie seit Februar 2019 vollzogen hat, gelten für Unternehmen, die Mitarbeiter nach Frankreich entsenden, bis zum 30. Juli 2020 die Regelungen der alten Richtlinie.
Expat News: Wie sehen die wesentlichen Neuerungen aus?
Dotou: Im Wesentlichen betreffen sie Löhne und Gehaltsbestandteile: Arbeitnehmer aus dem EU-Gastland sollen genauso bezahlt werden, wie jene vor Ort tätigen. Folglich ist einem entsandten Arbeitnehmer künftig nicht nur der gesetzliche Mindestlohn zu bezahlen, sondern auch die im Gastland üblichen sonstigen Lohnbestandteile. Umfasst sind alle die Entlohnung ausmachenden Bestandteile, die nach Gesetz oder allgemeinverbindlichem Tarifvertrag zwingend verbindlich sind. Sogar Prämien oder Zulagen, beispielsweise Weihnachtsgeld, ein dreizehntes Monatsgehalt oder Schlechtwetter-Zuschläge müssen nun bei der Vergütung von Entsandten berücksichtigt werden.
„Reisekosten dürfen nicht mehr vom Lohn abgezogen werden“
Auch hinsichtlich der anwendbaren Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bei langfristiger Entsendung gibt es Änderungen: So sollen Entsendungen künftig auf zwölf Monate begrenzt sein, mit einer Verlängerungsoption auf 18 Monate. Danach gelten für die entsandten Arbeitnehmer alle arbeitsrechtlichen Vorschriften des Gastlandes. Ausgenommen werden nur die Vorschriften über Vertragsschluss und -beendigung einschließlich Wettbewerbsverbote sowie über zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme.
Außerdem dürfen Reise-, Verpflegungs- oder Unterbringungskosten künftig nicht vom Lohn des Arbeitnehmers abgezogen werden. Stattdessen soll der Arbeitgeber für diese aufkommen und zudem sicherstellen, dass die Arbeitnehmer den nationalen Standards entsprechend untergebracht und versorgt werden.
Grundsätzlich soll die novellierte Richtlinie auch für den Verkehrssektor gelten. Allerdings erhalten Fernfahrer bislang noch nicht in jedem Land, durch das sie fahren, den landesüblichen Lohn. Dieser Aspekt befindet sich aktuell noch in der Klärung.
Expat News: Nun berichten Betriebe von Problemen in der Praxis. Wo liegen die Schwierigkeiten für die Global-Mobility-Verantwortlichen? Was bedeutet die Richtlinie für Entsendeverträge?
Dotou: Bei der Ausgestaltung des Entsendevertrages müssen sich deutsche Arbeitgeber nun zwingend mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften des Gastlandes auseinandersetzen und bei Verlängerung oder Überschreitung der geplanten Entsendedauer die Entsendeverträge entsprechend anpassen. Dies stellt vor allem für Unternehmen eine Schwierigkeit dar, die über keine Tochtergesellschaft oder Niederlassung in dem jeweiligen Einsatzland verfügen und damit nicht auf deren Unterstützung zurückgreifen können. Bei Bestehen eines verbundenen Unternehmens im Ausland, könnte zur praktischen Umsetzung der Entsenderichtlinie beispielsweise direkt auf eine Versetzung und damit eine lokale Anstellung im Einsatzland zurückgegriffen werden. Ist dies nicht erwünscht, könnten zumindest bestehende Vertragsentwürfe nach lokalem Arbeitsrecht herangezogen werden, um diese in die Entsendevereinbarung einzuarbeiten.
Ein typisches Beispiel aus der Praxis: Stellt ein deutscher Arbeitgeber einen Mitarbeiter im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages ein, um diesen nach Frankreich zu entsenden, müssen auch hier die französischen Rechtsvorschriften berücksichtigt werden, sofern sein Einsatz über das Jahr hinaus gehen soll. Nach den französischen Vorschriften ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages jedoch lediglich unter ganz bestimmten Umständen zulässig.
„Die Vorschriften der Entsenderichtlinie stehen nicht immer im Einklang mit dem Unternehmensinteresse“
Das würde für den deutschen Arbeitgeber bedeuten, dass nach Ablauf der einjährigen Befristung eine befristete Verlängerung des deutschen Arbeitsvertrages nicht in Betracht kommt. Vielmehr müsste eine Entfristung gewährt werden, denn so sieht es das französische Arbeitsrecht vor. Dies könnte jedoch nicht immer im Einklang mit dem Unternehmensinteresse stehen.
Expat News: Hat die Regelung genau definiert, was sie unter Lohngleichheit versteht? Wie sollen Arbeitgeber in unklaren Fällen verfahren?
Dotou: Grundsätzlich besagt die Richtlinie, dass Unternehmen sich nach den Vergütungsregeln des Gastlandes richten müssen. Das bedeutet allerdings nicht, dass beispielsweise ein gut verdienender deutscher Ingenieur, der nach Rumänien oder in die Slowakei entsandt wird, plötzlich ein herabgestuftes Gehalt bekommt, weil die dortigen Tarifverträge niedrigere Löhne vorsehen. Eine Herabstufung von Löhnen und Gehältern ist grundsätzlich nicht vorgesehen.
Im Kern geht es der EU darum, dass entsandte Arbeitnehmer bei gleicher Qualifikation nicht weniger verdienen sollen als die Kollegen vor Ort. Es geht vor allem darum, zu verhindern, dass Unternehmen „Billiglohnkräfte“ über Subunternehmer für Aufträge engagieren. Diese sollen nach den Tarifregelungen des Gastlandes entlohnt werden. Dabei geht es nicht einzig darum, Mindestlohnvorschriften einzuhalten, sondern sich an die vor Ort üblichen Vergütungen zu halten, die entweder tariflich vorgeschrieben sind oder für gewöhnlich den nationalen Vorschriften entsprechend an lokale Arbeitskräfte entrichtet werden.
„Nicht jedes Land hat Tarifinformationen online verfügbar“
In der Praxis besteht die Herausforderung für Personaler darin, sich mit den arbeits- und tarifrechtlichen Bedingungen des Entsendelandes auseinanderzusetzen. Allein in Österreich handeln die zuständige Branchengewerkschaft, der betroffene Industrieverband und Vertreter der Arbeiterkammer jährlich über 450 Kollektivverträge aus. Für Unternehmen ist es schwer, auf herausfinden, welcher davon auf ihren entsandten Mitarbeiter zutrifft. Niemand weiß ad hoc, was ein Ingenieur in Slowenien im Schnitt verdient. Für diesen Fall ist jeder EU-Mitgliedstaat nun verpflichtet, diese Informationen online – beispielsweise in Form einer Datenbank – zur Verfügung zu stellen. Tatsache ist aber auch, dass noch nicht jedes Land die Daten online verfügbar hat. In diesem Fall dürfen sie laut der EU-Richtlinie nur gemilderte Sanktionen verhängen, sollte sich ein ausländisches Unternehmen nicht nach den lokalen Lohn- und Gehaltsvorschriften richten. In unklaren Fällen empfehlen wir daher, sich externes Berater-Know-how einzuholen.
Expat News: In welchen EU-Ländern werden Entsendungen von Deutschland aus „teurer“?
Dotou: Für deutsche Unternehmen dürften sich Mitarbeiterentsendungen nach Frankreich etwas teurer gestalten, weil dort die Höhe des Gehaltes auf Basis einer 35-Stunden-Woche berechnet wird. Das bedeutet beispielsweise, dass ein Techniker, der hierzulande 2 000 Euro für eine 40-Stunden-Woche bezieht, für die gleiche Tätigkeit in Frankreich 2500 Euro ausgezahlt bekommen muss.
Auch Entsendungen in die Schweiz kosten hinsichtlich der Vergütung von Mitarbeitern mehr, da dort grundsätzlich ein höheres Gehalts- und Lohnniveau vorherrscht. Es kommt hinzu, dass sich die Entgeltabrechnung dort ohnehin als recht kompliziert erweist, da beispielsweise Zulagen und Spesen als Gehaltsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
„Der Bausektor wird nicht mehr im gleichen Maße wie bisher von osteuropäischen Arbeitskräften profitieren“
Zudem ist es so, dass es für deutsche Firmen im Bausektor nach Umsetzung der Entsenderichtlinie nicht mehr lukrativ sein dürfte, über Subunternehmen, „günstiges“ Personal aus den sogenannten Billiglohn-Ländern zu beziehen. Denn künftig müssen die Arbeitnehmer aufgrund des Lohngleichheitsgrundsatzes nach den lokalen Bedingungen vergütet werden. Auch in Sachen Unterkunft und Verpflegung gelten nun die nationalen Vorschriften und die Staaten sind auch gefordert, deren Einhaltung zu überprüfen. Der Bausektor und die Landwirtschaft haben viele Jahre von günstigen osteuropäischen Arbeitskräften profitiert. Fast die Hälfte aller nach Deutschland entsandten Arbeitskräfte ist im Baugewerbe und im Handwerk tätig, ein gutes weiteres Viertel in der Industrie.
Ansonsten steigt aufgrund der Reform der administrative Aufwand in den Personalabteilungen. Wir merken, dass die wenigsten Unternehmen Entsendungen ohne externes Beratungs-Know-how stemmen können. Und qualifiziertes Fachwissen einzukaufen, kostet natürlich Geld.
Expat News: Welche sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hat die Reform?
Dotou: Beim Sozialversicherungsschutz kommt es zu erheblichen Verunsicherungen. Diese lassen sich auf die nun unterschiedlichen zeitlichen Rahmenbedingungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zurückführen. Die geltende EU-Verordnung – konkret Artikel 12 VO EG 883/2004 – sieht vor, dass eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung bis zu 24 Monate dauern kann. Darüber hinaus muss die Auslandstätigkeit im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses erfolgen. Dies geschieht zwangsläufig durch Fortbestehen des deutschen Arbeitsvertrages. Entsandte Arbeitnehmer können demnach bis zu zwei Jahren im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben. Gemäß der novellierten Entsenderichtlinie würde für sie spätestens nach 18 Monaten das Arbeitsrecht, allerdings nicht das Sozialversicherungsrecht des Gastlandes Anwendung finden. Auch wenn das Arbeitsrecht des Gastlandes im Rahmen der Entsendevereinbarungen Berücksichtigung finden muss, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Mitarbeiter einer Sozialversicherungspflicht im Gastland unterliegt. Grundlage für den Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem ist nach wie vor, dass der Mitarbeiter für die Dauer von höchstens 24 Monaten im Auftrag seines deutschen Arbeitgebers im Ausland tätig wird, was sich auch bei Anwendung des ausländischen Arbeitsrechtes nicht ändert.
„Gleiche Löhne bedeuten nicht automatisch Gleichheit bei den Sozialleistungen“
Auch wenn das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht grundsätzlich verzahnt zu betrachten sind, hat die reformierte Entsenderichtlinie keine unmittelbaren Einwirkungen auf die bestehenden sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen.
Zu erwähnen ist jedoch, dass die Anpassung der Löhne nicht automatisch eine Gleichheit bei den Sozialleistungen bedeutet – denn die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge variiert weiterhin von Land zu Land. Das könnte dazu führen, dass Arbeitnehmer einzelner Länder zwar das Gleiche verdienen, aber später geringere Sozialleistungen beziehen – etwa bei der Rente – solange die Beitragssätze in der Sozialversicherung unterschiedlich bleiben.
Expat News: In jedem Land gibt es also unterschiedliche Regelungen. Wo können sich Unternehmen informieren?
Dotou: Die Personalverantwortlichen können sich natürlich eigenständig durch die nationalen Regelwerke arbeiten, aber das ist mühsam und zeitaufwändig. Es gibt auch keine öffentlich zugängliche, kostenfreie Datenbank, in der die Meldepflichten eines jeden EU-Landes dokumentiert sind. Wir haben beispielsweise erst kürzlich eine kostenpflichtige Datenbank entwickelt, in der die Meldepflichten aller EU/EWR-Staaten dokumentiert sind.
Alternativ können sich Unternehmen auch Informationen bei den Industrie- und Handelskammern beschaffen. Allerdings ist das Know-how stark abhängig davon, ob diese entsprechend geschultes Personal vorhalten können. Meiner Erfahrung nach gibt es da von Kammer zu Kammer signifikante Unterschiede.
Wenn es darum geht, sich über die konkreten Regeln der neuen EU-Entsenderichtlinien zu informieren, dann ist für Firmen wichtig, die Vergütungsvorschriften der einzelnen EU-Staaten zu kennen. Diese müssen von den Ländern öffentlich und kostenfrei online zur Verfügung stehen. Können sie dies nicht gewährleisten, dann dürfen sie bei Verstoß gegen die Bestimmungen seitens ausländischer Unternehmen nicht auf die volle Höhe der nationalen Bußgelder bestehen.
Expat News: Was passiert bei Nichtbeachtung der neuen Regelungen sei es mit Absicht oder aus Unkenntnis?
Dotou: Wird ein Mitarbeiter nicht im Sinne der Richtlinie angemessen bezahlt, gibt es Strafen in Form von Geldbußen, die aber in jedem Land unterschiedliche hoch sind. Die Sanktionen sind aber nicht nur monetärer Natur, sondern können bis zum Wettbewerbsverbot führen – für manche Unternehmen könnte dies das wirtschaftliche Aus bedeuten, was oft noch schlimmer ist, als eine Geldbuße zu bezahlen.
Laut Entsenderichtlinie definieren die Mitgliedstaaten die Sanktionen eigenständig und müssen auch selbst für die Kontrolle und Ahndung von Verstößen sorgen. Österreich verhängt beispielsweise Sanktionen von bis zu 20.000 Euro pro Mitarbeiter und verweigert sogar schlimmstenfalls den Zutritt des Expats zu den Betriebsräumen. Das Land hat überdies strafrechtliche Sanktionen eingeführt, also nicht nur Bußgelder, sondern auch Rechtsgrundlagen, welche die strafrechtliche Verfolgung eines Geschäftsführers vorsehen.
Frankreich, das im Oktober 2018 die Meldepflichten verschärft hat, straft Unternehmen bei Pflichtverletzungen mit Geldbußen in Höhe von 4.000 Euro für jeden von der Nichteinhaltung betroffenen Arbeitnehmer und 8.000 Euro im Wiederholungsfall unter Einhaltung eines Höchstbetrages von einer halben Million Euro ab.
