So sieht es mit dem Anteil von Frauen in Führungspositionen in Europa aus
Jedes Jahr am 8. März feiern wir weltweit den Internationalen Frauentag. An diesem Tag wird besonderes Augenmerk auf die Situation von Frauen in Bezug auf ihre Rechte und die Geschlechtergleichstellung geworfen. Besonders der Aspekt der Gleichstellung ist zentrales Thema moderner Gesellschaften. Ein wichtiger Fortschrittsindikator ist dabei auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen.
Im Jahr 2022 waren Frauen in Führungspositionen in Europa immer noch unterrepräsentiert. Nur jede dritte Führungsposition ist mit einer Frau besetzt, im EU-Durchschnitt sind es rund 35 Prozent. In Deutschland liegt der Anteil sogar noch unter dem Durchschnitt und beträgt nur knapp 29 Prozent. Trotz Fortschritten in vielen Bereichen geht es mit der Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen nach wie vor nur langsam voran.
Nur jede dritte Führungsposition ist von einer Frau besetzt
Laut Eurostat gab es 2019 in der Europäischen Union der 27 Mitgliedstaaten (EU) mehr als 6,7 Millionen Personen in Führungspositionen: 4,3 Millionen Männer (63 Prozent aller Führungskräfte) und 2,5 Millionen Frauen (37 Prozent). Darüber hinaus stellten Frauen im selben Jahr etwas mehr als ein Viertel (28 Prozent) der Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten Unternehmen in der EU und weniger als ein Fünftel (18 Prozent) der Vorstandsvorsitzenden.
Obwohl Frauen also etwa die Hälfte der erwerbstätigen Bevölkerung in der Europäischen Union ausmachen, sind sie in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert.
Im Jahr 2022 waren laut Statistischem Bundesamt rund 46 Prozent aller Erwerbstätigen in der EU Frauen. Mit nur 35,1 Prozent war in diesem Jahr nur jede dritte Führungskraft weiblich. Damit sind Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Unter den 27 EU-Ländern liegt Deutschland mit 28,9 Prozent im unteren Drittel auf Platz 21.
Spitzenreiter in der EU beim Frauenanteil in Führungspositionen ist dagegen Lettland mit einem Frauenanteil von 45 Prozent.
Quoten über der Vierzig-Prozent-Marke erreichten Polen (43 Prozent), Schweden (42 Prozent) und Bulgarien (41 Prozent). Kroatien mit nur 22 Prozent, Zypern (23 Prozent) und Luxemburg (26 Prozent) verzeichneten die niedrigsten Anteile von Frauen in Führungspositionen.
Wirtschaftskrise trifft Frauen stärker
LinkedIn-Daten für den WEF Global Gender Gap Report 2023 zeigen: Neueinstellungen von Frauen in Führungspositionen sind weltweit auf das Niveau von 2021 gefallen. Der Frauenanteil in Führungspositionen stieg in den letzten acht Jahren weltweit nur um rund ein Prozent jährlich. Der Ausbruch der Corona-Pandemie hatte eine Verlangsamung dieser Entwicklung zur Folge und der Einbruch am Arbeitsmarkt traf Frauen stärker als Männer. Der Konflikt in der Ukraine hat den globalen Arbeitsmarkt erneut geschwächt. LinkedIn-Daten zeigen, dass diese Krise die in den letzten zwei Jahren erzielten Fortschritte wieder rückgängig zu machen droht und dass es erneut die Frauen sind, die die negativen Auswirkungen am deutlichsten zu spüren bekommen.
Barbara Wittmann, Country Managerin LinkedIn DACH, meint dazu: „In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit treffen die negativen Auswirkungen Frauen stärker als Männer – das haben wir bereits während der Pandemie beobachtet, in deren Verlauf Frauen weltweit beruflich zurückgefallen sind. Als Folge der anhaltenden Krise werden Frauen nun erneut in den Hintergrund gedrängt und die Fortschritte, die wir in den letzten Jahren erzielen konnten, wurden rückgängig gemacht. Um diese Kluft zu schließen, benötigen wir eine systemische Lösung und eine Kombination aus Maßnahmen und Instrumenten. Besonders wichtig ist eine inklusive Einstellungspraxis, eine stärkere Sichtbarkeit von Frauen in Spitzenpositionen sowie Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten für Frauen, insbesondere in wachstums- und einkommensstarken Branchen, um diesen besorgniserregenden Trend zu korrigieren.”
Sinkender Frauenanteil bei Neueinstellungen von Frauen in Führungspositionen
Über alle Branchen hinweg ist ein kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils innerhalb der einzelnen Karrierestufen nach oben zu beobachten. Im weltweiten Durchschnitt sinkt ihr Anteil auf der Führungsebene auf 25 Prozent, während fast die Hälfte der Einstiegspositionen von Frauen besetzt sind. Einige Branchen schneiden besser ab: So sind in der Konsumgüterindustrie mehr als die Hälfte der Einstiegspositionen (57 Prozent) mit Frauen besetzt, bei den Führungspositionen sind es nur noch 38 Prozent. Im Bildungsbereich sind 60 Prozent der Einstiegspositionen mit Frauen besetzt, der Anteil der Frauen in Führungspositionen liegt jedoch nur noch bei 39 Prozent.
Kaum Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter
Die aktuellen Werte des „Woman in Work Index“ 2023 zeigen zwar, dass sich der Indexwert aufgrund der wirtschaftlichen Erholung auf den Arbeitsmärkten nach COVID-19 erstmals wieder leicht verbessert hat. Dennoch gibt es keinen Grund zum Jubeln, denn er zeigt keine wirklichen Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter.
„Eine 18-jährige Frau, die heute ins Berufsleben einsteigt, wird im Laufe ihres Arbeitslebens keine Lohngleichheit erleben. Da sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle immer weiter verringert, wird es mehr als 50 Jahre dauern, bis die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern erreicht ist. Wenn uns die Erholung von COVID-19 etwas gelehrt hat, dann ist es, dass wir uns nicht allein auf Wirtschaftswachstum verlassen können, um die Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen – es sei denn, wir wollen noch 50 Jahre oder länger warten. Wir müssen politische Lösungen entwerfen und entwickeln, die sich aktiv mit den Ursachen der heutigen Ungleichheit befassen.“, so Larice Stielow, Senior Economist bei PwC UK.
Die Spitzenreiter des Woman in Work Index 2023 sind Luxemburg, Neuseeland und Slowenien. Das sind die Länder, die bei der Frauenbeschäftigung insgesamt am besten abschneiden. Die größte Verbesserung in der Rangfolge verzeichnet Ungarn, das sich im Index um neun Plätze von Rang 22 auf Rang 13 verbessert. Den größten Abstieg in der Rangliste musste die Schweiz hinnehmen, die sich um sechs Plätze von Rang 14 auf Rang 20 verschlechterte.
Jedes Jahr veröffentlicht das Beratungsunternehmen PwC den „Woman in Work Index“. Dieser bewertet die Beschäftigungssituation von Frauen in 33 OECD-Ländern anhand der Beschäftigungsquote, der Differenz zwischen der Beschäftigungsquote von Frauen und Männern, der geschlechtsspezifischen Arbeitslosenquote, des Anteils von Frauen in Vollzeitbeschäftigung und des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (Gender Pay Gap).
Auch der Global Empowerment Index von PwC zeigt, dass noch erhebliche Fortschritte gemacht werden müssen, um ein gewisses Maß an Gleichstellung zu erreichen. Dieser Index untersucht die geschlechtsspezifischen Perspektiven von fast 22.000 berufstätigen Frauen weltweit (bei verschiedenen Arbeitgebern, Branchen und Institutionen außerhalb von PwC). Der PwC-Analyse zufolge wird es beim derzeitigen Tempo mehr als ein halbes Jahrhundert dauern, bis das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der OECD beseitigt ist.
Die aktuellen Ergebnisse des PwC Women in Work Index 2023 und des Global Empowerment Index zeigen also eins: Der Arbeitsplatz ist für Frauen nach wie vor ein von Ungleichheit geprägter Ort.
Ursachen für geschlechtsspezifische Unterschiede in Führungspositionen
Frauen sind nicht weniger qualifiziert oder weniger geeignet für Führungspositionen. Vielmehr haben es Frauen immer noch schwer, sich in einer männerdominierten Welt zu behaupten. Strukturelle und gesellschaftliche Barrieren spielen bei diesem Ungleichgewicht eine entscheidende Rolle. Warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, darüber lässt sich trefflich streiten. Auch die Sichtweise ist geschlechtsspezifisch, wie eine Umfrage der Personalberatung Odgers Berndtson unter rund 2.400 Führungskräften der Branche zeigt. Denn die Ursachen werden von Männern und Frauen unterschiedlich gesehen. Während Frauen dazu neigen, die ungleiche Geschlechterverteilung in den Führungsetagen bei sich selbst zu suchen, sehen Männer die Ursachen vor allem systembedingt und in mangelnden Kinderbetreuungsmöglichkeiten.
Systemfehler
Die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nach wie vor einer der Hauptgründe für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen. Auch die oft unzureichende Kinderbetreuungssituation kann ein Grund dafür sein, dass Frauen nicht in höheren Unternehmensebenen anzutreffen sind. Durch die Schwangerschaft, den Mutterschutz und die Zeit nach der Geburt sind Frauen häufig die Verlierer, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht, da die Väter in der Regel weiterhin berufstätig sind.
Rund zwei Drittel der männlichen Führungskräfte halten die Kinderbetreuungssituation für unzureichend und sehen darin laut einer Umfrage der Personalberatung Odgers Berndtson unter rund 2.000 Führungskräften einen wesentlichen Grund für die mangelnde Geschlechterdiversität auf den oberen Unternehmensebenen. Dies führe dazu, dass Frauen gezwungen seien, sich zwischen Karriere und Familie entscheiden zu müssen. So sind rund 50 Prozent der Männer der Meinung, dass Frauen eine Position in der obersten Führungsebene ablehnen, wenn sich diese nicht mit ihrer familiären Situation vereinbaren lässt. Diese Einschätzung wird jedoch nur von 38 Prozent der Frauen geteilt.
Dieser Unterschied zeigt sich auch in der geschlechtsspezifischen Zustimmung zu der Aussage: „In letzter Instanz entscheiden sich Frauen für ihre Familie anstatt für ihre Karriere“. 29 Prozent der befragten Frauen stimmen dieser Aussage zu. Bei den Männern sind es 52 Prozent.
Um diesem Problem zu begegnen, sind bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Männer notwendig.
Spitzenreiter im OECD-Vergleich ist Luxemburg mit einem negativen Gender Pay Gap von -0,2 Prozent. Das bedeutet, dass das durchschnittliche Lohnniveau der Frauen dort sogar höher ist als das der Männer. Neben Luxemburg führen, Island und Slowenien die Liste mit einem Wert um 80 von 100 Punkten an. Für den Index wird ein gewichteter Durchschnitt aus fünf Indikatoren berechnet, darunter die Frauenerwerbsquote, der Anteil der Vollzeitbeschäftigten, die Arbeitslosenquote und die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern. Für die Berechnung werden jährlich die Daten des vorletzten Jahres – in diesem Fall 2022 – verwendet.
Männlich dominierte Entscheidungsgremien
Häufig sind Entscheidungsgremien von Männern dominiert, was zur Folge hat, dass Frauen weniger Chancen haben, in Führungspositionen zu gelangen. Die AllBright Foundation hat eine Studie veröffentlicht, die dieses Problem noch einmal verdeutlicht. Demnach sind 86 Prozent der Vorstände in deutschen börsennotierten Unternehmen männlich. Gesellschaft, Märkte und Arbeitsweisen verändern sich. Doch fast alle Unternehmen setzen seit Jahrzehnten unverändert auf die immer gleichen Führungsteams, bestehend aus Männern gleichen Alters, gleicher Herkunft und gleicher Ausbildung.
Mit „Fakten gegen Phrasen“ zum Thema Frauenquote in Unternehmen macht AllBright deutlich, dass es keine Frage der Qualifikation ist, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen so gering ist. Sonst wäre die männliche Dominanz nicht so groß.
Frauen werden oft unbewusst schlechter bewertet, weniger oft für Führungsaufgaben vorgeschlagen und weniger oft nach ihrem Potenzial eingestellt und befördert. Wer mehr über die Diskussionen der Stiftung speziell zu diesem Thema erfahren möchte, ist beim FührungsFrauenBingo genau richtig.
Selbstzweifel
Frauen sind tendenziell weniger von ihren Fähigkeiten und Leistungen überzeugt als Männer. In der Studie von Odgers Berndtson sehen 87 Prozent der Frauen in den Selbstzweifeln weiblicher Talente an ihren Fähigkeiten einen der Hauptgründe für die ungleiche Vertretung von Frauen in Führungspositionen. Im Gegensatz dazu glauben nur 57 Prozent der Männer, dass diese Selbstzweifel dazu führen, dass weniger Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Ein noch größerer Unterschied zeigt sich, wenn es darum geht, die eigenen Erfolge darzustellen. 38 Prozent der Männer finden, dass ihre Kolleginnen hier mehr tun könnten – bei den Frauen sind es 80 Prozent, die finden, dass die eigenen Erfolge zu wenig dargestellt werden. Lernbedarf attestieren sich Frauen auch, wenn es um Verhandlungsgeschick geht. 60 Prozent der weiblichen Führungskräfte meinen, nicht hart genug zu verhandeln. Bei den Männern sind es nur vier Prozent.
Laut Umfrage fühlen sich Frauen eingeschränkt, wenn es um ihren Führungsstil geht. So sagen 50 Prozent der Frauen, dass sie Schwierigkeiten haben, mit ihrem Führungsstil bei Männern Akzeptanz zu finden. Nur 20 Prozent der männlichen Führungskräfte teilen diese Einschätzung. Die Analysten von Odgers Berndtson folgern: Frauen unterschätzen ihr Potenzial und Männer nehmen die weibliche Art zu führen nicht ernst. „Es scheitert immer wieder an vermeintlich lösbaren Problemen“, sagt Silvia Eggenweiler, Partnerin Life Sciences bei Odgers Berndtson. „Die Frauen springen ab, weil sie sich den Job nicht zutrauen, sich zu sehr hinterfragen, oder weil das Umfeld zu männerdominiert ist.“
Dabei zeigen Studien des Weiterbildungsmagazin managerSeminare: Frauen sind genauso gute, wenn nicht sogar bessere Führungskräfte als Männer. Dennoch schaffen es nur wenige in die obersten Führungsetagen, weil sie sich in einem Wettbewerb bewähren müssen, dessen Regeln ihre männlichen Kollegen aufgestellt und auf sich zugeschnitten haben. Gezieltes Coaching für Frauen hilft, sich souverän zu behaupten.
Mangel an Machtstreben und Netzwerk
Frauen fehlt der Machtwille, so die Meinung vieler männlicher Führungskräfte. Rund ein Drittel der von Odgers Berndtson befragten Männer nennt dies als Grund für die ungleiche Verteilung der Geschlechter in den Führungsetagen, bei den Frauen sind es nur 26 Prozent. Gleichzeitig sind Frauen in Deutschland nach Ansicht von weniger als der Hälfte der befragten Männer (43 Prozent) noch zu sehr in traditionellen Rollenmustern verhaftet. Die weiblichen Befragten (72 Prozent) fühlen sich in diesem Punkt deutlich stärker von den entsprechenden Erwartungen der Gesellschaft eingeengt.
Ob Berufserfahrung während der Ausbildung, Erfolg im Beruf oder der nächste Karrieresprung – Netzwerke sind in jeder Karrierephase von entscheidender Bedeutung. In einem Gastbeitrag für das Wirtschaftsmagazin Capital weist Mirijam Trunk auf Unterschiede im Networking-Verhalten von Frauen und Männern hin. Während Männer beispielsweise viel eher dazu neigen, andere Männer für Positionen zu empfehlen, sind Frauen zurückhaltender – weil sie fürchten, dass es negativ auf sie zurückfallen könnte, wenn die Empfehlung nicht gut ankommt.
Zudem sind Netzwerke selbstreproduzierend angelegt: Wir sind gerne mit Gleichgesinnten zusammen und fördern Menschen, in denen wir uns wiedererkennen. Aus diesem Phänomen resultiert der von der AllBright Foundation benannte „Thomas Circle“-Effekt, der dazu führt, dass Vorstände bei der Nachfolgeplanung jüngere Versionen ihrer selbst fördern.
Auch hier zeigt sich die Wirkung von Kooperation und Konflikt: Während Männer auch mit Männern netzwerken, die sie nicht hundertprozentig mögen, sind Frauen wählerischer. Während in vielen Unternehmen „Boys Clubs“ zu beobachten sind – Gruppen von Männern, die sich gegenseitig informieren und unterstützen – gibt es „Girls Clubs“ seltener oder gar nicht.
Frauen müssen sich mehr gegenseitig unterstützen und dürfen nicht in die Konkurrenzfalle tappen.
Es gibt viele weibliche Coaches, die genau das fördern: Frauen zu vernetzen und ihnen ihre Potenziale bewusst zu machen.
Weitere mögliche Ursachen
Frauen werden häufig nicht gezielt für Führungspositionen gefördert. Um dem entgegenzuwirken, sollten Unternehmen frühzeitig mit der Förderung von Frauen beginnen und bereits bei der Führungskräfteentwicklung auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis achten.
Leider haben Unternehmen die Vorteile von Vielfalt im Unternehmen noch nicht ausreichend erkannt. Eine Grafik von statista aus dem Jahr 2012 listet die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften in Deutschland auf. Viele der aufgeführten Aspekte sind auch heute noch ein gesellschaftliches Problem.
Ein Meilenstein für die Gleichstellung in Europa
Ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Frauen in Führungspositionen ist die EU-Richtlinie, die 2022 in Kraft getreten ist. Die am 22. November von der EU verabschiedete Richtlinie für Führungspositionen enthält klare Vorgaben für den Frauenanteil in privaten Unternehmen: Bis Ende 2026 müssen 40 Prozent der Mitglieder in Aufsichtsräten und 33 Prozent der Mitglieder in Vorständen und Geschäftsführungen börsennotierter Unternehmen in der EU Frauen sein.
„Die EU-Führungspositionen-Richtlinie […] ist ein Meilenstein für die Gleichstellung in Europa. Wir bekommen nun einheitliche Regelungen in allen europäischen Mitgliedstaaten, damit es mehr Frauen in die Führungsetagen der Unternehmen schaffen. Die Erfahrungen in Deutschland zeigen: Feste gesetzliche Quoten wirken. Diese Richtlinie ist ein großer Schritt für Chancengleichheit als gemeinsamen europäischen Wert.“, so Bundesfrauenministerin Lisa Paus dazu.
Die EU-Mitgliedstaaten haben zwei Jahre Zeit, um die notwendigen nationalen Maßnahmen nach Inkrafttreten der EU-Richtlinie für Führungspositionen zu ergreifen. Nur für Länder, die bereits umfangreiche Maßnahmen umgesetzt und eine Frauenquote eingeführt haben, sieht die Richtlinie Ausnahmen vor. In Deutschland wurden mit dem zweiten Gesetz für Führungspositionen (FüPoG II) bereits umfangreiche Maßnahmen ergriffen, die zu einem Umdenken in den Unternehmen geführt haben. Nun kommt auch auf europäischer Ebene Bewegung in die Sache.
Auch wenn Gesetze den Weg für mehr Frauen in Führungspositionen ebnen, ist ein gesamtgesellschaftliches Umdenken notwendig. Frauen müssen sich ihrer Fähigkeiten bewusst werden und diese selbstbewusst einsetzen. Ein Zusammenhalt und eine gute Vernetzung der Frauen untereinander kann dabei nur förderlich sein. Sich gegenseitig zu stärken und sich bewusst zu machen „Ich schaffe das“, lohnt sich auf jeden Fall.
