Three trunks. Isolated.

Studie: Inwiefern sind Familie und Beruf bei Expats miteinander vereinbar?

Für die Erschließung neuer Märkte und den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit entsenden immer mehr mittelständische Unternehmen ihre Mitarbeiter ins Ausland. Für die Vorbereitung und auch Durchführung solcher Einsätze, die unter anderem einige Jahre in Anspruch nehmen können, ist neben sehr gutem Fachwissen der Entsandten auch eine spezielle Betreuung beziehungsweise Unterstützung der Expatriates notwendig. Personalabteilungen müssen etwa die Lebenshaltungskosten, Lebensqualität, Sorgen und Probleme der Expats berücksichtigen, um die ihnen zugeteilten Arbeitsaufträge erfolgreich durchzuführen.

Mit Familie oder ohne Familie – das ist hier die Frage

Doch welchen Herausforderungen stellen die Mitarbeiter sich damit im privaten Bereich? Ist es vorteilhafter ohne die Familie zu reisen, um diese beispielsweise nicht aus dem gewohnten Umfeld zu reißen (Schule, Freunde etc.) oder den Auslandsaufenthalt gemeinsam anzutreten? Diese Fragen will die Erfurter Studentin Sally Wohner mittels einer Umfrage für das Bachelor-Projekt „Inwiefern sind Familie und Beruf im Rahmen des Expatriate-Managements vereinbar?“ auf den Grund gehen.

Neben den allgemeinen Problemen die sich mit großer Wahrscheinlichkeit immer ergeben (Neue Kultur, neues Umfeld, Herausforderungen, wenn die Familie mitreist oder Heimweh wenn sie zu Hause bleibt) interessieren aber vor allem die Möglichkeiten die sich bei beiden Varianten ergeben: Wie kann etwa die Partnerin bei der Kindererziehung im Falle einer Mitreise unterstützt werden oder wie kann ein effektiveres Zeitmanagement die Durchführung des Arbeitsauftrages des Expats beschleunigen, wenn die Familie nicht mit ausreist. Beide Optionen bergen Schwierigkeiten und Chancen, aber wie genau sind diese definiert?

Die Kernfrage der Bachelor-Arbeit: „Inwiefern sind Familie und Beruf im Rahmen des Expatriate-Managements vereinbar?“

Grundlage: Drei Theorien der „job rotation“

Die Studentin bettet ihre Frage in  drei Theorien innerhalb der Jobrotation-Diskussion ein (Eriksson, Tor/Ortega, Jaime (2003): The Adoption of Job Rotation: Testing the Theories):

  1. „employee learning theory“

Diese geht davon aus, dass Mitarbeiter durch Job Rotation ihre Fähigkeiten und Erfahrungen weiterentwickeln und ausbauen können.

  1. „employer learning theory“

In dieser heißt es: „[…] job rotation provides information that the firm can use to improve the allocation of jobs among employees.” (Eriksson/Ortega 2003: 3)

  1. „employee motivation theory“

Diese argumentiert, dass Job Rotation dazu beiträgt, die Arbeit interessanter zu gestalten und so Mitarbeiter motiviert

Im Rahmen der Arbeit sollen insgesamt 100 ehemalige Expatriates („Rückkehrer“ ohne Fokus auf Geschlecht und Alter) mit einer teil-standardisierten Befragung via Fragebogen interviewt werden.

Folgende Hypothesen stellt die Studentin auf:

1. Die Initiierung von Mentorenprogrammen ist für Expatriates und deren Familien ein unentbehrliches Mittel zur erfolgreichen Durchführung des Auslandsaufenthaltes.

2. Effiziente Betreuung und erfolgreiche Eingliederung von Expatriates sind entscheidende Indikatoren für die Balance zwischen Karriere und Familie.

3. Auslandsaufenthalte bergen für die Entsandten und deren Familien private Schwierigkeiten, sofern die Expatriates allein ausreisen.

4. Den Mitgereisten gilt gesonderte Unterstützung durch das Heimatunternehmen für eine erfolgreiche berufliche/schulische und private Eingliederung.

5. Zusammenschlüsse und Betreuung von Expatriate-Familien im Zielland sind für deren positive Sozialisation notwendig.

Den Fragebogen finden Interessierte hier. Kontakt zu Sally Wohner: sally.wohner@uni-erfurt.de

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