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Aufwärmen für den Job: Probezeit für Arbeitnehmer in China

Die Probezeit ist ein Merkmal des chinesischen Arbeitsrechts, mit dem viele ausländische Unternehmen nicht vertraut sein dürften. Diese ist eine wesentliche, arbeitgeberfreundliche Bestimmung, die es Unternehmen erlaubt, einen Arbeitnehmer ohne erhöhte Anforderungen, die für die normalen Arbeitnehmer gelten, zu kündigen.

Beim Anstellen von Arbeitnehmern und Aufsetzen des Arbeitsvertrages können Unternehmen entscheiden, ob es eine Probezeit geben soll oder nicht.

Eine Probezeit ist eine bestimmte Zeit am Anfang des Vertrages, welche es dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer zu beurteilen. Wenn ein Unternehmen entscheidet die Probezeit zu nutzen, muss es im offiziellen Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein. Ist sie nicht im Vertrag enthalten, ist die Probezeit auch nicht gültig. Eine Probezeit kann nur in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag gesetzt werden. Teilzeitverträge oder Projektbezogene Verträge dürfen keine Probezeit enthalten. Mehr zu den verschiedenen Arbeitsvertragsarten die das chinesische Recht bietet, finden Sie in unserem englischen „China Human Resources and Payroll Guide“.

Die maximale Dauer einer Probezeit hängt von der Vertragslänge ab. Ein Beispiel: Beträgt die Vertragsdauer drei Monate bis ein Jahr, dann beträgt die Probezeit einen Monat. Wenn die Vertragsdauer drei und mehr Jahre beträgt oder der Arbeitsvertrag unbefristet ist, dann beträgt die maximale Probezeit sechs Monate.

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Probezeiten können weder verlängert werden, noch kann der Arbeitgeber eine neue setzen, zum Beispiel nach einer Beförderung, oder im Falle einer Fusion oder Übernahme des Unternehmens. Andere spezifische Richtlinien während der Probezeit: Der Arbeitgeber muss nur 80 % des Gehaltes des Arbeitnehmers zahlen, solange die 80 % über dem lokalen Mindestlohn liegen.

Während der Probezeit gelten erweiterte Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern und die Kündigung während der Probezeit ist leichter und billiger als nach dessen Ende.

Arbeitnehmer können gezielt entlassen werden, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass sie den Anforderungen nicht entsprechen. Dies ist nur während der Probezeit erlaubt. Um dies als Grund für eine Kündigung zu rechtfertigen, ist eine eindeutige Jobbeschreibung notwendig, mit expliziten Aufgaben und Fähigkeiten für diesen Beruf. Der Arbeitgeber muss einen Beweis liefern, dass es dem Arbeitnehmer nicht möglich war, die Anforderungen zu erfüllen, die Beweislast liegt bei dem Unternehmen.

Unseren Erfahrungen nach, kann die Kontrolle der Arbeitsleistung und erwarteten Maßstäbe während der Probezeit als wesentlicher Beweis dargelegt werden, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wurde und die Entlassung angefochten wird.

Dieser Beitrag wurde uns von Dezan Shira & Assocites zur Verfügung gestellt.
Seminar: Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China

am 15. Juni 2016  bei der BDAE GRUPPE in Hamburg

Schwerpunkte:

  • Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungsrecht
  • Stuerrecht
  • Sozialversicherungsrecht

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