Internationale Mitarbeiterentsendung: Zahl der Expats steigt weiter

Unternehmen entsenden immer mehr Mitarbeiter für einen Arbeitseinsatz ins Ausland. Dieser Trend bleibt trotz schwieriger Wirtschaftsbedingungen bestehen. Das geht aus der Studie „Managing Mobility 2012“ von ECA International hervor.

Die Studie konzentriert sich auf langfristige Auslandsentsendungen mit einer Dauer von einem bis fünf Jahren. Für die Erhebung befragte das Beratungshaus weltweit rund 290 Unternehmen aus allen Branchen und jeder Größe.

25 Prozent mehr Expats in den vergangenen zehn Jahren

Im Vergleich zur Umfrage vor zwei Jahren ist die Anzahl der Expatriates bei 61 Prozent der Unternehmen gestiegen. Lediglich 19 Prozent gaben dagegen an, weniger Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Insgesamt ist in den vergangenen zehn Jahren die Anzahl an Expatriates um 25 Prozent gewachsen. Dieser Trend hält der Studie zufolge weiter an: 62 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der Expatriate-Personalbedarf in den nächsten drei Jahren im Zuge der voranschreitenden Globalisierung weiter zunehmen wird. Das liegt in erster Linie an der starken Nachfrage nach – am Einsatzort kaum vorhandenem – hoch qualifiziertem Personal besonders in den Wachstumsregionen Asien und Südamerika.

Karriereentwicklung wichtiger Grund für Entsendungen

Inzwischen entsenden zudem sogar viele Unternehmen aus Schwellenländern wie Brasilien, den Vereinigten Arabischen Emiraten, China und Indien ihre Mitarbeiter ins nahegelegene, aber auch weiter entfernte Ausland. Ein weiterer Grund für das anhaltende Wachstum von Auslandsentsendungen: Internationale Mobilitätsprogramme sind in Unternehmen inzwischen ein wichtiger Teil der Talent-Management-Strategie – Mitarbeiter sollen die nötige Auslandserfahrung sammeln und sich dabei Fähigkeiten für spätere Management-Positionen aneignen. Entsprechend nennt fast ein Drittel der befragten Unternehmen „Karriereentwicklung“ als Hauptgrund für die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland.

Zurzeit schicken Unternehmen Mitarbeiter meist nur einmal im Laufe ihrer Laufbahn ins Ausland. In Zukunft werden Angestellte aber mehrmals und in verschiedenen Ländern für das Unternehmen tätig sein, so die Hälfte der Befragten. Grund: Viele Unternehmen sind weiterhin auf Expansionskurs über die nationalen Grenzen hinaus und wegen des anhaltenden Mangels an gut ausgebildeten verfügbaren Arbeitskräften auf den ausländischen lokalen Arbeitsmärkten.

Nur etwa jeder zehnte Expat ist weiblich

Fast die Hälfte aller Expatriates ist zwischen 35 und 50 Jahre alt; allerdings wächst die Zahl der jüngeren und älteren Entsandten kontinuierlich. 13 Prozent der Auslandsentsendeten sind weiblich – ebenfalls mit steigender Tendenz. So gehen 45 Prozent der Befragten davon aus, dass sich dieser Anteil bis 2015 weiter erhöht, gegenüber zwei Prozent, die einen Rückgang erwarten. Die häufigsten Entsendungsziele sind aktuell China, USA und Großbritannien. Insgesamt wird die Belegschaft zunehmend international: Fast zwei Drittel der befragten Unternehmen beschäftigen heute Mitarbeiter aus mehr als sechs Ländern.

Bei der Auswahl geeigneter Personen, die eine Niederlassung im Ausland aufbauen und führen können oder „Fähigkeitslücken“ schließen, tun sich ungefähr 80 Prozent der Unternehmen überaus schwer. Das gilt besonders für Unternehmen aus Asien oder dem Nahen/Mittleren Osten. Bei der Rekrutierung der Expatriates greifen Unternehmen größtenteils auf den eigenen Personalstamm zurück: Zwei Drittel der Expatriates kommen aus der eigenen Organisation; 25 Prozent werden hingegen direkt von anderen Unternehmen abgeworben – bevorzugt werden dabei Beschäftigte von Firmen, die bereits in einer Niederlassung im Zielland tätig sind. Das hat den Vorteil, dass sich die Arbeitskraft bereits an die Kultur und die lokalen Gegebenheiten gewöhnen konnte. Ein weiterer Ansatz ist, sich auf dem betreffenden ausländischen Arbeitsmarkt zu bedienen.

Karriereknick des Partners größtes Risiko für Expats

Für Expatriates sind die größten Hindernisse für einen Auslandseinsatz das Karriererisiko des Partners, die Ausbildung der Kinder sowie die Gefahr eines eigenen „Karriereknicks“ nach einem mehrjährigen Auslandseinsatz. 59 Prozent der Unternehmen bieten dem oder der Partnerin eines Expatriates Unterstützung bei der Jobsuche an, unter anderem werden Weiterbildungskurse bezahlt. Eine finanzielle Entschädigung für die Unterbrechung gewähren allerdings nur fünf Prozent der Unternehmen; die Weiterzahlung der Renten- und Sozialversicherungsbeiträge des Partners in der Heimat tragen zwölf Prozent. Eine Maßnahme, solche Barrieren zu umgehen, sind Kurzzeit- oder Pendlereinsätze – auf diese Weise kann die Familie ihren Wohnsitz in der Heimat sowie der Partner den Job behalten. Eine weitere Möglichkeit ist die Entsendung von Mitarbeitern anderer Altersgruppen: So werden inzwischen immer mehr Angestellte im Alter von unter 35 oder über 50 Jahren ins Ausland entsendet, bei denen familiäre Belange weniger behindern beziehungsweise zum Tragen kommen.

Noch immer Mängel bei Reintegration

Ein Auslandseinsatz gilt allgemein als karrierefördernd. Und aufgrund des Fachkräftemangels wächst in Unternehmen die Einsicht, dass sie sich rechtzeitig um den anschließenden Karriereverlauf ihrer Expatriates kümmern sollten. Entsprechend halten drei Viertel der befragten Unternehmen den Aspekt der Wiedereingliederung – „Repatriaton“ – für sehr wichtig. Und doch: Lediglich 27 Prozent haben formale Prozesse für das „Tracken“ der Expatriates nach ihrer Rückkehr. Nur 37 Prozent sprechen mindestens sechs Monate vor Ablauf des Auslandsengagements mit dem Expatriate über mögliche Anschlussposten. Bei einem Drittel der befragten Unternehmen werden bereits vor Beginn des Auslandseinsatzes spätere Karrierechancen erörtert, allerdings einigen sich dabei nur acht Prozent auf eine Folgeposition nach Beendigung des Auslandseinsatzes. Das liegt unter anderem an den schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen, die Unternehmen eine langfristige Personalplanung schwer machen.

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