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Auslandsentsendung von Frauen: 5 Tipps gegen unbewusste Vorurteile

Auch zwanzig Jahre nach Aufzeichnungsbeginn liegt der Anteil der Frauen, die ins Ausland entsandt werden, unverändert bei etwa 20 Prozent. Ein Grund: Selbst Unternehmen, die der Gleichstellung der Geschlechter Prioritäten einräumen, berücksichtigen zu selten qualifizierte Frauen für Auslandseinsätze. Darauf weist das Beratungsunternehmen Crown World Mobility hin.

Die unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Frauen sei nicht nur eine Herausforderung, für die Männer verantwortlich sind. Frauen seien mindestens genauso, mitunter sogar stärker als Männer, zu geschlechterbezogener unbewusster Voreingenommenheit gegenüber Frauen fähig. Crown World Mobility hat fünf Empfehlungen zusammengestellt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker für die Auswirkungen des Gender Gap auf Auslandsentsendungen sensibilisieren sollen.

1.  Auswahlkriterien um Geschlechterdiversität erweitern

In Best-Practice-Unternehmen ist mehr als ein Kandidat für einen geplanten Auslandseinsatz und mehr als ein Entscheidungsträger erforderlich. In größeren Unternehmen, die ihre Ziele hinsichtlich Vielfalt und Integration im Berufsleben mit großer Entschlossenheit verfolgen, gehen die Kriterien so weit, dass eine größere Bandbreite an Kandidaten erforderlich ist. Allerdings ist das nicht in allen Unternehmen möglich. Wird ein HR-Business-Partner oder ein Angehöriger des Global-Mobility-Teams in den Auswahlprozess einbezogen und damit betraut, Fragen zur Diversität der für den Auslandseinsatz vorgesehenen Kandidaten zu stellen, trägt dies dazu bei, die Diskussion transparenter zu führen. In Unternehmen, die im Vorfeld der Entscheidung die Eignung der Kandidaten mit Scorecards feststellen, kann die Geschlechterdiversität als weitere Kennzahl aufgenommen werden.

2. Nutzung der vorhandenen Daten

Die meisten Unternehmen können ihre Mitarbeiterzahlen geschlechterbezogen aufschlüsseln, um nachzuweisen, welche Positionen wie besetzt sind und inwiefern Gender Gaps auf den verschiedenen Hierarchieebenen beziehungsweise in den verschiedenen Positionen bestehen. Für globale Mobilitätsprogramme sollten sich Personaler kritisch folgende Fragen stellen: Bei wie vielen der ins Ausland entsandten Mitarbeiter handelt es sich um Frauen? Sind bestimmte Regionen bei der Entsendung von Frauen erfolgreicher als andere? Mangelt es bei bestimmten kritischen, globalen Karrierepositionen an Geschlechterdiversität?

Die erhobenen Daten liefern einen Anhaltspunkt, an dem Personalverantwortliche ansetzen können. Konkret sollten sie prüfen, wo geschlechterbezogene Ungleichgewichte bei den Auslandsentsendungen bestehen und worauf konkrete Strategien zielen sollten, um eine Gleichstellung von Männern und Frauen im Berufsleben zur erreichen. Sind die Daten einmal erhoben, sollten diese im Team ohne Scheu diskutiert werden. Dies bietet eine gute Möglichkeit, die Global Mobility-Funktion durch formelle und informelle Gespräche über die Gender-Gap-Problematik bei Auslandsentsendungen zu stärken.

3. Auslandsentsendungen in Diversity-Strategie integrieren

Sofern Unternehmen eine Strategie für Vielfalt und Integration (Diversity Management) hat, sollten die Ziele und Initiativen im Zusammenhang mit dem Gender Gap in das Programm aufgenommen werden. Das bietet die Möglichkeit, das Entsendemanagement zu einer strategisch ausgerichteten Talent-Mobility-Funktion zu erheben. Das wiederum kann dazu führen, dass unternehmensübergreifende Themen, Strategien und Aktivitäten für das Entsendemanagement genutzt werden können.

4. Männliche Verbündete gegen Gender Gap finden

Eine Möglichkeit, das Vorhaben, mehr Frauen für Auslandseinsätze zu gewinnen, zu fördern und unbewusste Vorurteile abzubauen, besteht darin, männliche „Verbündete” (auch „Champions” genannt) im Unternehmen zu finden und aktiv einzubeziehen. Unternehmen mit Männern in der Geschäftsleitung, die Frauen im Job aktiv unterstützen, machen deutlich raschere Fortschritte bei der Beseitigung des Gender Gap als Unternehmen, bei denen es an dieser Unterstützung fehlt.

Diese unterstützenden männlichen Führungskräfte sollten davon überzeugt werden, mehr Frauen ins Ausland zu entsenden. Darüber hinaus können männliche Verbündete auch als Paten oder Mentoren der für einen Auslandseinsatz vorgesehenen Frauen fungieren.

5. Präsenz weiblicher Expats erhöhen

Wenn Frauen, die im Auslandseinsatz sind oder waren, stärker ins Rampenlicht gerückt werden, trägt dies dazu bei, das Mobilitätsprogramm bekannter zu machen. Dies kann etwa durch positive Erfahrungsberichte zurückgekehrter weiblicher Expats geschehen.

Diese Frauen könnten beispielsweise im Intranet Ihres Unternehmens porträtiert und als Rednerinnen zur internationalen Führungskonferenzen eingeladen werden. Ein Foto mit einem überzeugenden Zitat auf Ihrer Global Mobility-Seite erhöht die Aufmerksamkeit und hilft dabei, Einstellungen zu ändern, die Barriere der unbewussten Vorurteile niederzureißen und Möglichkeiten für Mitarbeiterkreise zu eröffnen, die nicht immer in einem Unternehmen repräsentiert sind.

Hintergrund:

Unbewusste Vorurteile können sich am Arbeitsplatz auf vielfältige – sowohl positive als auch negative – Weise zeigen. Sie können auf beliebig vielen Variablen, Eigenschaften oder Charakteristika beruhen, die wir den Menschen zuschreiben, die wir jeden Tag sehen beziehungsweise mit denen wir jeden Tag zu tun haben. Einige sind offensichtlich, wie etwa die Nationalität, die gesellschaftliche Klasse, der Familienstand, das offensichtliche Geschlecht oder das Alter.

Andere wiederum sind wesentlich subtiler: wie sich jemand kleidet, die äußere Erscheinung, wie jemand kommuniziert, wo sie oder er zur Schule ging, von welcher Fußballmannschaft ein Mitarbeiter Fan ist, selbst die berufliche Position oder das berufliche Fachgebiet. Ob nun offensichtlich oder nicht – unbewusste Vorurteile können darüber entscheiden, wer eingestellt, befördert oder ins Ausland entsandt wird.