Wie sich Arbeitgeber und Jobsuchende europaweit finden

Es gibt Anzeichen dafür, dass sich der Engpass an Fachkräften in einigen Branchen verschärft. Unternehmen haben es dennoch in der Hand, die passenden Mitarbeiter zu finden. Etwa indem sie sich auch im Ausland nach geeigneten Kandidaten umsehen. Insbesondere in Spanien und Griechenland stehen die Chancen derzeit gut – dort sind viele gut qualifizierte Bewerber arbeitslos.

Gibt es in Deutschland einen Fachkräftemangel oder nicht? Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, denn die Antwort variiert je nach Branche oder Beruf. Ein Indikator für einen Mangel ist die Dauer, wie lange Stellen vakant sind. Blieb beispielsweise eine Stelle für einen Maschinenbauingenieur vergangenes Jahr nur zwei Monate unbesetzt und ist die Vakanzzeit heute sechs Monate, deutet dies auf einen Bewerbermangel hin.

Weitere Anhaltspunkte für einen akuten Fachkräftemangel liefert die Anzahl der Kandidaten, die rein statistisch für eine Stelle zur Verfügung stehen. Für die Personalauswahl des Arbeitgebers ist es ein Unterschied, ob potenziell acht bis neun Kandidaten oder nur zwei bis drei für eine vakante Position in Frage kommen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat in einigen Berufen eine Verengung dieser Bewerber-Stellen-Relation festgestellt. Vor allem im Gesundheitswesen sind Mediziner, Assistenzärzte, Krankenschwestern, Krankenpfleger oder Altenpfleger rar. Auch bei den Ingenieuren ist die Zahl der Bewerber deutlich geringer als Arbeitgeber es sich wünschen.

Angebot und Nachfrage europaweit ausgleichen

Gleichzeitig gibt es in einigen Ländern Europas aktuell einen „Überhang“ an Bewerbern: In Spanien herrscht beispielsweise eine hohe Jugendarbeitslosigkeit – unter den Arbeitslosen sind auch viele Ingenieure. In Griechenland gibt es hingegen zahlreiche Mediziner, die sehr lange auf eine Stelle für eine Facharztausbildung warten müssen.

Es ist Aufgabe der ZAV, solche Situationen von Mangel und hoher Nachfrage zu analysieren und in Zusammenarbeit mit den europäischen Arbeitsverwaltungen einen Arbeitsmarktausgleich zu fördern. In enger Kooperation mit den Partnern im Ausland eruiert die ZAV, wo es Bewerber gibt, die an ihrem heimischen Markt keine Chancen und Perspektiven haben. Dies variiert je nach Arbeitsmarkt und Wirtschaftssituation einzelner Regionen. Fachkräfteengpässe wiederum können in mehreren Ländern parallel auftreten, so dass Bewerber auf ihrem heimischen Markt gute Chancen haben und Arbeitgeber in Konkurrenz zueinander stehen.

Englischsprachige Länder im Vorteil

Es gibt verschiedene Gründe dafür, wohin es jemanden verschlägt, wenn er seine Heimat verlässt, um im Ausland Arbeit zu suchen: etwa Familiengeschichten oder private Bindungen an ein Land. Darüber hinaus kommt es vor allem auf die Sprachkenntnisse der Arbeitssuchenden an. Hat jemand etwa schon in der Schule oder der Universität erste Deutschkenntnisse erworben, fällt die Wahl leichter, sich für Deutschland zu entscheiden. Aktuell ist jedoch meist Englisch die erste Fremdsprache in Europa und dadurch haben die englischsprachigen Länder auf dem europäischen Arbeitsmarkt einen Vorteil.

Doch auch die Tätigkeiten selbst können Anreize für die Fachkräfte sein, in einem anderen Land ihr berufliches Glück zu suchen. Deutschland hat in punkto Ingenieure eine gute Ausgangslage, da es einen hervorragenden Ruf im technischen Sektor genießt. Hinzu kommt die gute wirtschaftliche Situation, so dass derzeit ein hohes Interesse an Deutschland besteht. In Spanien etwa sind augenblicklich die Deutschkurse bei den Goethe-Instituten und privaten Sprachschulen überlaufen.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa macht es den Bewerberinnen und Bewerbern leicht, das Land zu wechseln. Bürger aus Drittstaaten benötigen in Deutschland eine Arbeitserlaubnis, EU-Bürger sind frei von bürokratischen Hürden in ihrer Wohnort- und Arbeitsplatzwahl. Dies erleichtert es auch Arbeitgebern, in anderen europäischen Ländern nach geeigneten Bewerbern zu suchen.

Arbeitskräfte im Ausland suchen

Unternehmen, die bereit sind, offene Stellen gegebenenfalls auch mit einer ausländischen Fachkraft zu besetzen, können dafür den Service der ZAV nutzen. Die ZAV kooperiert seit nahezu 20 Jahren im EURES-Netzwerk mit den europäischen Arbeitsverwaltungen. EURES ist ein Netzwerk der öffentlichen Arbeitsverwaltungen in Europa, das zum Ziel hat, die Arbeitnehmermobilität zu unterstützen und zum europäischen Arbeitsmarktausgleich beizutragen. Gemeinsam mit den europäischen Partnerverwaltungen führt die ZAV beispielsweise auch Veranstaltungen für Bewerber oder Jobmessen durch.

Die ZAV-Berater wissen, in welchen Ländern ein Potenzial an gesuchten Fachkräften vorhanden ist. Das ist vor allem dann hilfreich, wenn ein Unternehmen offen dafür ist, aus welchem Land die Bewerber kommen sollen. Wer von vornherein jemanden aus einem bestimmten Land anstellen möchte, da er in diesem Markt expandiert und somit entsprechende Sprachkenntnisse und kulturellen Kompetenzen voraussetzt, kann sich jedoch ebenfalls an die ZAV wenden.

Worauf es in Unternehmen ankommt

Je nach Beruf und individueller Situation kann Deutschland für Fachkräfte aus dem Ausland recht attraktiv sein. Arbeitgeber können diese allgemeine Ausgangslage durch einige Instrumente noch positiv verstärken. Personalverantwortliche kennen die Situation schon aus dem Inland: Auch hier ist es für Bewerber zunehmend wichtig, was Unternehmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tun, wie flexibel und interessant das Aufgabenumfeld ist und ob die Möglichkeit besteht, Verantwortung für einen eigenen Bereich zu übernehmen. Teilzeitmodelle und Kinderbetreuung sind mittlerweile ein zentraler Aspekt bei der Wahl ihres Arbeitgebers – egal ob sie aus Deutschland oder aus dem Ausland kommen.

Bei Bewerbern aus dem Ausland können Unternehmen Pluspunkte sammeln, indem sie die Mitarbeiter bei der Eingliederung in Deutschland unterstützen. Das kann etwa so aussehen, dass sie den Neulingen bei der Wohnungssuche helfen oder zusätzlich noch einen Sprachkurs ermöglichen. Arbeitgeber, die sich in die Lage ihrer ausländischen Mitarbeiter hineinversetzen können, sind erfolgreicher in ihrer Rekrutierung. Eine gewisse Umgewöhnung ist vielleicht schon notwendig, wenn jemand aus Kiel ins Allgäu zieht, also sich innerhalb Deutschlands verändert – sei es nur der Gruß „Grüß Gott“, der im Allgäu Alltag ist und dem Kieler fremd erscheint.

Der Begriff Willkommenskultur trifft die notwendige Haltung der Arbeitgeber und der Gesellschaft insgesamt ziemlich genau: Unternehmen müssen sensibel sein für die kulturelle Andersartigkeit, die beim Neuankömmling irritieren könnte. Sie sollten ihn damit nicht im Regen stehen lassen. Ob ein Bewerber nur ein paar Jahre oder dauerhaft in Deutschland bleibt, ist schwer vorauszusagen. Ein attraktives Unternehmen kann aber viel zu einem langanhaltenden Arbeitsverhältnis beitragen.

Die Autorin Dr. Beate Raabe arbeitet in der Abteilung Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV)

Kontakt:

Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV)
“Team Incoming“
Tel.: +49-228-713 157-0
Fax: +49-228-713 270-2224
E-Mail: incoming@arbeitsagentur.de
www.zav.de

Lesetipp:

Zum Thema Fachkräftesicherung hat die Bundesagentur für Arbeit im Frühjahr das Positionspapier „Perspektiven 2025“ herausgebracht. Darin sind zehn Aktionsfelder zur Sicherung des Fachkräftebedarfs genannt – Zuwanderung ist eines davon. Die Erhöhung der Beschäftigungsquote von Frauen und Älteren sind zwei weitere.

Positionspapier herunterladen: www.arbeitsagentur.de

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