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Chinesisches Arbeitsrecht: Vertragskündigung bei Betrug im Lebenslauf

Die Anzahl der Betrugsfälle, die mit Angaben im Lebenslauf in Verbindung stehen, ist in den letzten Jahren gestiegen. Das ist kaum überraschend, da der Wettbewerb auf dem chinesischen Arbeitsmarkt immer härter wird und Bewerber gelegentlich gewillt sind, drastische Maßnahmen zu ergreifen, um dem potentiellen Arbeitgeber zu gefallen. Dies kann erhebliche Folgen für den Arbeitgeber haben, wie zum Beispiel unnötig hohe Kosten im Prozess der Personalrekrutierung und -einstellung, so wie den Verlust von Effizienz und Produktivität. Darüber hinaus kommt es zu schwerwiegenden rechtlichen Komplikationen, im Falle einer Vertragskündigung. In diesem Artikel wird eine Fallstudie untersucht, die die Risiken eines Betruges im Lebenslauf darstellt und relevante Vorsichtsmaßnahmen im Rahmen des Risikomanagements detailliert erläutert.

Fallstudie

Unternehmen A und Arbeitnehmer A unterzeichneten ein Arbeitsvertrag für eine Managementposition. In den darauffolgenden Monaten bemerkte Unternehmen A, dass die Leistung des Arbeitnehmers A den Anforderungen der Position nicht gerecht wird und mangelnde Kompetenz aufweist. Das misstrauisch gewordene Unternehmen A entscheidet sich dafür, die Hintergründe des Arbeitnehmers A zu durchleuchten und entdeckt auffällige Differenzen bezüglich der Arbeitserfahrung, die der Arbeitnehmer A in seinem Lebenslauf angegeben hat. Unternehmen A wertet dies als unehrliches Verhalten, welches gegen die Arbeitsgesetze der Volksrepublik China, den Arbeitsvertrag und das Arbeitsnehmerhandbuch des Unternehmens verstößt, und entscheidet sich daher dazu, den Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmer A zu kündigen.

Arbeitnehmer A ist mit dieser Entscheidung nicht einverstanden und wendet sich an eine lokale Schiedskommission für Beschäftigungsstreitigkeiten mit dem Ziel, eine Wiederherstellung des Arbeitsvertrages zu erreichen. Der Fall durchläuft den Schlichtungsprozess, eine erste Anhörung, eine zweite Anhörung und ein Wiederaufnahmeverfahren. In jeder Instanz wird entschieden, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags unrechtmäßig war und dass dieser wieder aufzunehmen ist.

Rechtsanspruch

Ein Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Informationen. Es liegt in seiner Pflicht, sich an den Arbeitnehmer zu wenden, um an diese Informationen zu gelangen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, ist der Arbeitnehmer nicht zur selbstständigen Offenlegung verpflichtet. Des Weiteren ist ein Arbeitgeber nur zur Beendigung des Vertragsverhältnisses berechtigt, wenn die Unehrlichkeit des Arbeitnehmers einen Betrug im Sinne des Arbeitsvertragsrechts darstellt. Artikel 39 des Arbeitsvertragsgesetzes legt fest, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft gegen die interne Regelungen des Arbeitgebers verstößt oder wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner eigentlichen Intention den Arbeitsvertrag unterzeichnet, beispielsweise im Falle einer Täuschung oder Nötigung.

Ansprüche können in beiden Fällen geltend gemacht werden. Welche Beweise erbracht werden müssen, hängt jedoch vom zugrunde liegenden Paragrafen ab. Um einen Rechtsstreit zu gewinnen, muss das Unternehmen folgendes beweisen:

  • Der Arbeitnehmer unterbreitete absichtlich falsche Informationen mit der Intention zu täuschen beziehungsweise um einen Arbeitsvertrag gegen den Willen des Unternehmens zu unterzeichnen.
  • Das Unternehmen besitzt klare, rechtsgültige interne Vorschriften.

Die internen Vorschriften machen deutlich, dass das Einreichen eines falschen Lebenslaufs ein schwerwiegendes Vergehen darstellt, welches Grundlage einer sofortigen Kündigung sein kann.

Risikomanagement

Um dies nachzuweisen, müssen die Beweise, die die betrügerischen Informationen des Arbeitnehmers belegen, angemessen aufbewahrt werden. Der Arbeitgeber muss zudem sicherstellen, dass der Lebenslauf vom Arbeitnehmer selbst eingereicht wurde, wissentlich, dass dieser falsch ist. Für den Fall, dass der Lebenslauf per Internet oder durch eine dritte Person (beispielsweise unter Umständen, in denen die Identität des Absenders nur schwer festzustellen ist) eingereicht wurde, muss bewiesen werden, dass der Lebenslauf nicht verändert wurde, nachdem er den Herrschaftsbereich des Arbeitnehmers verlassen hat.. Zusätzlich ist in manchen Fällen noch der Nachweis notwendig, dass die eingereichten Falschinformationen Auswirkungen auf die Leistung des Arbeitnehmers hatten.

Um solche Arbeitskonflikte zu vermeiden, wird Arbeitgebern empfohlen, einen Lebenslauf in gedruckter Form zu verlangen, den der Kandidat unterzeichnet und damit erklärt, dass alle von ihm im Rahmen des Bewerbungsprozesses zur Verfügung gestellten Informationen wahrheitsgemäß und nicht verfälscht sind. Auch wenn die Beweiserhebung entscheidend ist, um sich im Falle von Rechtsstreitigkeiten bestmöglich abzusichern, ist die Durchführung einer sorgfältigen Prüfung des Bewerbers während des Einstellungsprozesses die effektivste Präventivmaßnahme, insbesondere bei der Besetzung von Positionen mit höherer Verantwortung. Man sieht, dass ein Unternehmen ohne Durchführung relevanter Vorsichtsmaßnahmen möglicherweise keine ausreichende Rechtsgrundlage hat, um einen Arbeitnehmer zu kündigen.

Dieser Beitrag wurde uns von Dezan Shira & Assocites zur Verfügung gestellt.
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Schwerpunkte:

  • Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungsrecht
  • Stuerrecht
  • Sozialversicherungsrecht

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